La cultura organizativa son las asunciones básicas compartidas por el grupo y que suponen el modo correcto de percibir, pensar y sentir la relación con estos problemas. En algunas organizaciones grandes, aunque se asumen los grandes principios culturales se generan subculturas, que comienzan a chocar unas con otras.

La cultura nace con el equipo fundador o líder y se mantiene y enriquece con las personas que van contribuyendo. Dejen que le cuente una historia de monos y plátanos que quizá ya hayan leído en algún otro lugar. Nosotros la introducimos para comprender que significa esto de la cultura.

«Un grupo de científicos coloco cinco monos en una jaula en cuyo centro había una escalera y sobre ella un montón de plátanos. Cuando un mono subía la escalera, los científicos lazaban un chorro de agua fría a los que quedaban en el suelo. Después del algún tiempo, cuando un mono subía la escalera, los otros le pegaban. Claro está, pasado un tiempo nadie subía la escalara pesar de la tentación de los plátanos.

Entonces, los científicos sustituyeron a uno de los monos. La primera cosa que hizo fue subir la escalera, siendo rápidamente bajado por los demás, quienes le pegaron como enseñanza de que la escalera no se toca. Después de algunas palizas, el nuevo integrante del grupo no subió más la escalera.

Un segundo mono fue sustituido, y ocurrió lo mismo. El primer sustituido participo con entusiasmo en la paliza del novato. Un tercero fue cambiado, y se repitió el hecho. El cuarto y finalmente, el último de los veteranos abandonó la jaula.

Los científicos quedaron, entonces, con un grupo de cinco monos que, aun cuando nunca recibieron un baño de agua fría, continuaban golpeando a aquel que intentase llegar a los plátanos.

Su fuese posible preguntar a algunos de ellos porque le pegaban a quien intentase subir la escalera. Con certeza la respuesta seria. No sé, las cosas siempre se han hecho así, ¿le suena?…»

Esos elementos culturales identifican y condicionan de alguna forma la organización, forman parte de las creencias colectivas, algunas de ellas facilitadoras y que suponen nuestra identidad que es necesario potenciar y salvaguardar, otras en cambio son limitaciones que después cristalizan en dificultades para gestionar los recursos humanos, para diseñar acciones de evaluación, para incorporar nuevas ideas e iniciativas, o para acceder a diferentes fuentes de financiación.

Desde la perspectiva sistémica, esta cultura construye un conjunto de reglas, explícitas o no expresadas, un conjunto de roles, recursos, conocimientos y resultados validados. La clave para avanzar y reconocer los elementos positivos de la cultura y generar procesos de cambio de los que obstaculizan o se han quedado obsoletos.

Quizá algunos de estos elementos culturales estén generando en la actualidad conflictos o problemas en la organización. Señalamos a las personas, pero quizá el problema esté en la cultura del “siempre se ha hecho así” (o peor, todavía “es que nosotros somos así”, tomando la cultura como un elemento de identidad intocable).

En unos entornos cada vez más cambiantes, con la irrupción tecnológica, los nuevos cambios en la normativa y exigencia de las subvenciones, los nuevos marcos mentales y preferencias de las nuevas generaciones.. ¿no es hora de una revisión, no sea quizá la hora de subir la escalera a ver que pasa?